- Déclaration commune Syrca CSE CNAV 22 avril 2021

Déclaration commune de tous les élus CSE de la CNAV au sujet de SYRCA, suite aux préconisations faites à l’issue de l’expertise menée par le CSE , laquelle a révélé un risque important en matière de RPS sur la mise en place de l’outil.

Déclaration commune des élus CFDT/CFTC/CGT/FO/UNSA au CSE de la CNAV du 22 avril 2021
 sur le déploiement du nouvel outil SYRCA et ses conséquences 
sur les métiers et le personnel

Considérant l’importance pour l’organisme et les salariés de la mise en œuvre du projet Carrière 2.0 et du déploiement de l’outil Syrca, les représentants du personnel au CSE ont décidé à l’unanimité de recourir à une expertise pour prendre en considération toutes ses conséquences en termes de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail.
Les élus regrettent que la direction ait fait obstruction à l’expertise en n’incluant pas le personnel du Lab métier dans son périmètre alors que ses assistants techniques et formateurs métier sont au cœur du déploiement de l’outil dans la caisse et étaient les utilisateurs les plus experts de l’outil SYRCA. Les élus regrettent que les collègues du RGCU n’aient pas été associés à cette expertise.
Malgré tout, le rapport des experts a permis de mettre en évidence :

•    Des conditions de travail actuellement caractérisées par une très importante charge de travail et une pression sur des objectifs élevés pour de nombreux salariés.
•    14% des répondants au questionnaire sont aujourd’hui en situation d’épuisement professionnel (burnout) élevé et très élevé avec une prédominance des techniciens conseil, des techniciens et gestionnaires de carrière et des chargés d’accueil.
•    43% des répondants affirment que leurs conditions de travail se sont dégradées depuis 3 ans en raison de leur charge et de leurs objectifs de travail, des évolutions de son contenu ou de son organisation.
•    58% des répondants ne peuvent aujourd’hui réaliser un travail de qualité en raison de la lourdeur des procédures, d’une charge de travail excessive, d’une difficulté à trouver les informations, de situations de sous-effectif, de moyens matériels fonctionnant mal ou d’une formation insuffisante.
•    La charge de travail est amenée à croitre tant naturellement (effet de la pandémie, complexité croissante des carrières) qu’en raison du déploiement de Syrca.
•    Les salariés ont fait remonter les craintes par rapport au projet d’une perte d’autonomie dans le travail, d’une pression croissante sur les objectifs, d’une perte d’expertise si le travail est sectorisé (carrière/retraite), de la disparition du rôle de soutien du manager en cas de difficultés.
•    Le calendrier hâtif de déploiement de l’outil a abouti à de nombreux problèmes lors de la mise en route de l’outil et ont instauré un climat de méfiance chez les premiers utilisateurs. Par ailleurs, à ce stade, l’intérêt de Syrca par rapport à l’OR pour le traitement des dossiers n’a pas été constaté par ses utilisateurs.
•    La remontée imprécise des besoins pour la conception et le test de l’outil a engendré un outil non fonctionnel qui doit être réparé. Ce travail sera générateur de stress car la découverte des anomalies se fera dans le feu de l’action et nécessitera des actions correctives d’urgence, génératrices elles-mêmes d’autres problèmes.

Les élus attirent l’attention de la direction sur la bonne prise en compte des axes de préconisation développés par l’expert afin que le projet ne dégrade pas plus encore les conditions de travail et de santé des salariés. Dans ce contexte, les élus demandent à la direction de :

•    Différer le déploiement de l’outil et poursuivre le travail de conception et d’adaptation avec les caisses pilotes et les équipes pionnières.
•    Sensibiliser tous les échelons hiérarchiques aux difficultés persistantes et aux conditions de travail dégradées de certains salariés.
•    Bien accompagner les utilisateurs à l’arrivée de l’outil et favoriser l’entraide ce qui implique que les salariés soient présents physiquement lors des formations et du déploiement de l’outil.
•    Adapter les objectifs, non seulement durant la période de transition mais également en fonction de la montée en compétences sur SYRCA et pour tous ceux qui travailleront conjointement dans l’OR.
•    Mettre en place les ressources supplémentaires nécessaires pour faire face à la charge de travail
•    Fournir aux élus CSE les indicateurs quantitatifs et qualitatifs des tests réalisés par les équipes pionnières et les caisses pilotes.
•    Mettre à jour le DUERP et impliquer l’ensemble des acteurs de la prévention
•    Évaluer les facteurs de risques RPS en application des principes généraux de prévention (C. trav., art. L. 4121-2) selon les 6 axes d’analyse préconisés.

Les débats qui ont donné lieu à la présentation du rapport de l’expert n’ont pas permis de lever les doutes posés par l’expertise, les seuls engagements de la direction étant seulement de différer de trois mois le déploiement de l’outil et de permettre aux agents, à quelques mois de la retraite (deux ou trois), de ne pas être formés sur l’outil s’ils ne le souhaitent pas.
La direction n’a pas non plus souhaité s’engager à communiquer aux élus, avant leur délibération, les résultats de l’expérimentation par les équipes pionnières et les caisses pilotes.
La direction a, par ailleurs, fortement relativisé l’épuisement professionnel des salariés en considérant que ce dernier était principalement lié à la crise sanitaire alors que cette situation peut difficilement être à l’origine de l’explosion de la charge de travail des agents et du sous-effectif des équipes (-7,5% d’effectifs sur les trois dernières années).
Considérant le peu d’éléments rassurants apportés par la direction, l’ensemble des élus ne peut que s’opposer au déploiement de l’outil SYRCA et à la mise en place du projet Carrière 2.0. Les élus invitent la direction à mettre en œuvre toutes les préconisations portées par l’expert afin de ne pas davantage aggraver les risques professionnels, la santé et la sécurité des salariés. Le CSE doit être informé et consulté sur l’évolution des différentes étapes d’amélioration de l’outil et de son déploiement. La direction devra communiquer aux élus lors des CSE à venir, des points de suivi réguliers notamment sur les remontées faites au cours des premiers mois d’utilisation en indiquant les problèmes «en cours», «résolus» et «éléments justifiant la situation».
Les élus insistent en particulier sur le fait de ne déployer qu’un outil totalement opérationnel une fois que le travail en présentiel sera redevenu la norme. 

Les élus s’alarment de l’épuisement professionnel des salariés mis en évidence par le rapport de l’expertise, qui corrobore les remontées qu’ils font, en vain, depuis des années à la direction. Que la détresse des salariés soit causée par la situation sanitaire ou pas, l’employeur a une obligation en matière de santé au travail et doit résoudre au plus vite la situation avant qu’elle n’empire. Sachant que la détresse des salariés ne s’exprime pas que dans les secteurs consultés par l’expert, les élus invitent la direction à faire réaliser, sans plus attendre, un audit indépendant sur l’épuisement professionnel de l’ensemble des salariés afin que les situations de burnout ou autres à la Cnav puissent être identifiées, comprises et solutionnées. 
En conséquence, les élus votent défavorablement sur cette consultation.