Compte rendu de la réunion Congrès syndical du 4 mars 2021

 

32 participants par teams dont une grande majorité de salariés de la Branche Retraite et de la DSATAS.

Introduction :

Nous avons souhaité réunir les syndiqués car, comme notre Fédération des Organismes Sociaux, nous constatons que les chiffres de mobilisation ne sont pas au rdv malgré les nombreux sujets de mécontentement dans l’Institution comme les salaires, la classif, les conditions et charges de travail et les baisses d’effectifs.

L’objectif de cette réunion est de savoir :

1/Si les revendications défendues correspondent aux attentes des salariés, et dans ce cas quel mode et quelle forme d’action pourraient faire adhérer les salariés ? Est-ce que par exemple elles sont trop génériques, pas assez près du terrain et donc ne parlent pas assez aux agents ?

2/Si les revendications défendues ne sont pas vraiment celles qui préoccupent le personnel aujourd’hui et, par conséquent, quelles sont les revendications à prioriser ?

Est-ce que la grève est le mode d’action le plus approprié ?

Est-ce plutôt le quotidien des agents qui doit changer ?

Chacun doit exprimer son point de vue de la place où il est.

 

Branche Retraite :

La pression productive, le sens du travail, l’impression d’être fliqué et l’organisation du travail, dont le lien managérial, sont des sources de souffrance au travail.

Par exemple, il y a une perte de repères liée aux changements nombreux dans la hiérarchie, à la présence de beaucoup d’intermédiaires, lesquels sont autant d’obstacles à la fluidité de l’organisation du travail, générant de la lassitude.

La crise sanitaire est venue encore compliquer les organisations et, dans ce contexte, l’arrivée de l’outil SYRCA, qui remplacera l’Outil Retraite à terme mais qui s’ajoute pour l’instant, a été la charge de trop.

Cet outil entraîne une régionalisation de toute l’activité, alors que le traitement des dossiers retraite est actuellement sectorisé par agence. La désorganisation engendrée (changement de partenaires et recherches de nouveaux référents, réorientation des assurés et des dossiers…) est source de souffrance au travail.

A Capture, service en amont de la Production Retraite qui numérise le courrier arrivant à la CARSAT, les agents sont lassés d’avoir à former des agents en CDD auxquels il est fait recours régulièrement. En effet, une fois formés, ils partent au bout de 6 mois pour éviter leur embauche et de nouveaux agents en CDD prennent le relais et sont à former une fois de plus.

Les agents de Capture subissent le minutage des tâches, doivent remplir des tableaux pour mesurer l’activité, sur le temps production de surcroît. Cette activité doit être régulièrement justifiée et donne lieu à des comparaisons entre agents.

L’outil SYRCA comportant un système de calcul intégré, pourquoi perdre du temps à remplir des tableaux ?

Enfin des agents niveau 3 côtoient des agents niveau 4, ce qui est source de tensions.

La technicité réclamée mérite que tous les agents de CAPTURE obtiennent un niveau 4.

 

De l’avis général, en secteur Production Retraite, il y a de plus en plus de charges et l’activité est de plus en plus compliquée.

Le travail a changé avec la multiplication des tâches annexes et la complexification de la législation et des procédures.

Des agents se démotivent devant la masse de travail et le manque d’effectifs, sachant qu’en plus, la reconnaissance salariale de la technicité acquise n’est pas au RDV.

Le sentiment de mériter le niveau 5 en liquidation et au Contrôle est partagé, compte tenu de la complexité des procédures et de la législation.

La Carrière est un autre segment du dossier retraite qui demande également une technicité. Pourtant il y a toujours des agents au niveau 3 dans ce service malgré l’expérience acquise.

Il y a trop d’écart de niveaux de qualification entre secteurs de production de la Branche et il ne devrait plus y avoir d’agents au niveau 3 à la CARSAT et notamment dans la branche retraite car le niveau d’exigence du métier est très élevé.

Faut-il considérer la Carrière, La liquidation et le Contrôle dans une globalité pour le N5 ?

En effet, les agents se déplacent entre sites, entre services, que ce soit entre agences ou avec le siège, ou à l’intérieur du siège pour différentes raisons (changements de situation personnelle, reclassement médical…) et les charges de travail se déplacent de la même manière en fonction des besoins de la direction.

Pour la CGT, des questions se posent : Concernant le contour du métier, quelles sont les tâches qui font partie du cœur de métier ? Il faut le définir.

Par exemple, les tâches annexes font elles partie du métier ?

En quoi les tâches annexes sont-elles un problème ? Est-ce qu’elles représentent peu d’intérêt ? Ou alors sont-elles ressenties comme un poids sur la production ?

En réponse et de l’avis général, c’est plutôt l’impact sur la prod qui est une difficulté.

De plus, l’attribution sélective de la prime COVID en fonction de la Production a laissé des traces profondes en termes d’injustice. La direction n’a finalement pas tenu compte, comme elle l’avait pourtant dit, des efforts de chacun pendant le confinement pour assurer la continuité de service aux assurés, avec les enfants et l’école à domicile, tâches qui sont revenues souvent aux femmes. Qu’en est-il d’ailleurs de la répartition de cette prime entre les femmes et les hommes à la CARSAT ?

Enfin, les agents relèvent la difficulté de s’exprimer, on se sent souvent seul à exprimer et on hésite avant de dire ce qu’on pense et parfois, on renonce par lassitude. En effet, on ressent toujours une pression pour ne pas dire ce qui ne va pas, tout doit toujours bien aller. Comme on ne peut jamais dire ce qui va mal, on ne peut rien améliorer.

 

Pour la CGT, peut-être qu’avant de faire des interventions, on pourrait en parler aux collègues pour avoir le collectif avec soi ?

 

Service Social :

La mise en place du 3646, plateforme téléphonique de la CPAM (le Service Social travaille à 90% pour des missions CPAM) sur laquelle répondent les CSAM (anciennement Secrétaire Médico-Sociales), a bouleversé l’organisation du travail pour les CSAM, et par conséquent pour les AS.

 

Avant la mise en place du 3646, l’accueil téléphonique était organisé par secteur, parfois organisé par département du fait d’absence prolongée ou départs à la retraite non remplacés. Or le 3646 a remis en cause cette organisation et les CSAM sont maintenant essentiellement centrées sur la réponse au 3646, rendant pratiquement impossible l’accueil physique et le travail en collaboration avec les AS, notamment dans les suivis de dossiers que pouvait déléguer l’AS aux CSAM.

Or, avec cette nouvelle organisation interdépartementale en 3 pôles de la Plateforme 3646, les CSAM n’ont plus de lignes directes sur lesquelles les assurés en suivi avaient l’habitude de les appeler.

Et comment donner des rdv aux assurés sociaux quand il n’existe pas d’accès aux agendas des AS des autres départements ? Comment assurer un suivi dans ces conditions ? Le risque existe de perdre des primo-appelants et des partenaires avec cette Plateforme.

Pourtant la vie du service ne doit pas se limiter au 3646 car la complémentarité AS/CSAM est un gage d’efficacité du service au bénéfice des assurés sociaux.

Les AS et les CSAM ont participé à des groupes de travail sur l’organisation du 3646, mais elles l’ont fait de façon plus ou moins forcée car elles n’étaient pas favorables à ce projet.  Et elles ont été à peine écoutées. Les groupes de travail ont juste été instrumentalisés pour valider les décisions déjà prises par la hiérarchie.

Pourquoi les problèmes liés à cette réorganisation n’ont-ils pas été pris en charge et résolus par la hiérarchie avant la mise en œuvre sur le terrain ? Il y a une vraie problématique d’organisation du travail par la ligne managériale qui, pour finir, demande toujours aux agents de faire le travail qu’elle aurait dû faire et anticiper.

 

Les CSAM ne se retrouvent plus dans leur travail depuis de nombreuses années du fait de leur non- remplacement, des regroupements de bases, de la disparition des métiers de SMS transformés en CSAM et maintenant la mise en place du 3646 accentue leur mal-être.

Seule la réponse téléphonique a de l’importance, le travail collaboratif avec les AS est occulté.

Quant aux AS, elles sont surchargées face à une augmentation importante des tâches de secrétariat et annexes (listings, remplissage de tableaux…), que les CSAM ne font plus, et sont inondée par la documentation à lire.

Les AS prennent en charge l’ensemble des contacts téléphoniques mails des assurés sociaux en suivi.

Les AS comme les CSAM n’arrivent plus à distinguer leur cœur de métier.

Les managers ont accompagné cette réorganisation bon gré mal gré. Pris dans un conflit de loyauté, ils ne peuvent exprimer les difficultés et pour la CGT, la question se pose d’un espace possible d’expression pour les managers, même s’ils doivent ensuite suivre les directives de la direction.

Enfin, est évoqué le problème des messages téléphoniques et mails qui arrivent sur les boites vocales et de messagerie le week-end car les lignes restent ouvertes.

Le droit à la déconnexion est revendiqué face à des canaux de communication nombreux : emails, téléphone, sms, …

 

Pour la CGT, Il faudra parler de ce problème avec la direction pour trouver une solution.

Afin de répondre à la volonté de retrouver un travail collectif entre AS et CSAM, une intervention des élus CGT est décidée au prochain CSE pour demander l’organisation de temps communs en présentiel réunissant les CSAM.

Les agents font également état des freins de la hiérarchie qu’ils ressentent pour s’exprimer, sans connaître l’opinion de leur collègue, ils se sentent souvent seuls dans leurs interventions.

 

 

Personnel ex SSI/DAS :

Il y a une différence de culture entre la CARSAT et le RSI dans la liberté de s’exprimer, ce dernier étant plus à l’écoute, plus conciliant. La différence du nombre peut expliquer cet état de fait car il y avait 250 salariés au RSI et il y en a environ 1900 à la CARSAT.

A la CARSAT, on constate une peur de s’exprimer, d’être mal vue, on a parfois peur des directrices de branche. Beaucoup de salariés sont en souffrance, il y a eu peu d’accompagnement pour ces salariés et c’est dur de travailler à la CARSAT.

L’envie de mobilisation est là, mais il y a trop de peur, une impression de flicage et la crise sanitaire, dont la direction profite bien, n’a rien arrangé.

Pourtant, il faut dire les choses, ne pas se censurer. Malgré tout, la communication est bien plus difficile en raison du nombre de sites et de la densité de la hiérarchie.

Du point de vue du poste de travail, le personnel RSI s’est vu contraint à une spécialisation alors qu’au RSI, le travail était bien plus diversifié, ce qui est démotivant.

Pour la CGT, peut-être faudrait-il réfléchir à obtenir une marge de manœuvre à la main des salariés dans leurs activités au sein d’organisations très prescrites ?

 

 Conclusion :

Proposition de deux réunions distinctes pour dégager des axes revendicatifs majeurs et clairs dans la Branche Retraite et à la DSATAS, en termes salariaux, en termes de cœur de métier et en termes de lien managérial/organisation du travail.

Des dates seront prochainement proposées afin de travailler ces axes que nous présenterons ensuite à la direction pour en débattre et voir ce qu’on peut faire avancer.