Compte rendu de la réunion Congrès syndical du 4 mars 2021

 

32 participants par teams dont une grande majorité de salariés de la Branche Retraite et de la DSATAS.

Introduction :

Nous avons souhaité réunir les syndiqués car, comme notre Fédération des Organismes Sociaux, nous constatons que les chiffres de mobilisation ne sont pas au rdv malgré les nombreux sujets de mécontentement dans l’Institution comme les salaires, la classif, les conditions et charges de travail et les baisses d’effectifs.

L’objectif de cette réunion est de savoir :

1/Si les revendications défendues correspondent aux attentes des salariés, et dans ce cas quel mode et quelle forme d’action pourraient faire adhérer les salariés ? Est-ce que par exemple elles sont trop génériques, pas assez près du terrain et donc ne parlent pas assez aux agents ?

2/Si les revendications défendues ne sont pas vraiment celles qui préoccupent le personnel aujourd’hui et, par conséquent, quelles sont les revendications à prioriser ?

Est-ce que la grève est le mode d’action le plus approprié ?

Est-ce plutôt le quotidien des agents qui doit changer ?

Chacun doit exprimer son point de vue de la place où il est.

 

Branche Retraite :

La pression productive, le sens du travail, l’impression d’être fliqué et l’organisation du travail, dont le lien managérial, sont des sources de souffrance au travail.

Par exemple, il y a une perte de repères liée aux changements nombreux dans la hiérarchie, à la présence de beaucoup d’intermédiaires, lesquels sont autant d’obstacles à la fluidité de l’organisation du travail, générant de la lassitude.

La crise sanitaire est venue encore compliquer les organisations et, dans ce contexte, l’arrivée de l’outil SYRCA, qui remplacera l’Outil Retraite à terme mais qui s’ajoute pour l’instant, a été la charge de trop.

Cet outil entraîne une régionalisation de toute l’activité, alors que le traitement des dossiers retraite est actuellement sectorisé par agence. La désorganisation engendrée (changement de partenaires et recherches de nouveaux référents, réorientation des assurés et des dossiers…) est source de souffrance au travail.

A Capture, service en amont de la Production Retraite qui numérise le courrier arrivant à la CARSAT, les agents sont lassés d’avoir à former des agents en CDD auxquels il est fait recours régulièrement. En effet, une fois formés, ils partent au bout de 6 mois pour éviter leur embauche et de nouveaux agents en CDD prennent le relais et sont à former une fois de plus.

Les agents de Capture subissent le minutage des tâches, doivent remplir des tableaux pour mesurer l’activité, sur le temps production de surcroît. Cette activité doit être régulièrement justifiée et donne lieu à des comparaisons entre agents.

L’outil SYRCA comportant un système de calcul intégré, pourquoi perdre du temps à remplir des tableaux ?

Enfin des agents niveau 3 côtoient des agents niveau 4, ce qui est source de tensions.

La technicité réclamée mérite que tous les agents de CAPTURE obtiennent un niveau 4.

 

De l’avis général, en secteur Production Retraite, il y a de plus en plus de charges et l’activité est de plus en plus compliquée.

Le travail a changé avec la multiplication des tâches annexes et la complexification de la législation et des procédures.

Des agents se démotivent devant la masse de travail et le manque d’effectifs, sachant qu’en plus, la reconnaissance salariale de la technicité acquise n’est pas au RDV.

Le sentiment de mériter le niveau 5 en liquidation et au Contrôle est partagé, compte tenu de la complexité des procédures et de la législation.

La Carrière est un autre segment du dossier retraite qui demande également une technicité. Pourtant il y a toujours des agents au niveau 3 dans ce service malgré l’expérience acquise.

Il y a trop d’écart de niveaux de qualification entre secteurs de production de la Branche et il ne devrait plus y avoir d’agents au niveau 3 à la CARSAT et notamment dans la branche retraite car le niveau d’exigence du métier est très élevé.

Faut-il considérer la Carrière, La liquidation et le Contrôle dans une globalité pour le N5 ?

En effet, les agents se déplacent entre sites, entre services, que ce soit entre agences ou avec le siège, ou à l’intérieur du siège pour différentes raisons (changements de situation personnelle, reclassement médical…) et les charges de travail se déplacent de la même manière en fonction des besoins de la direction.

Pour la CGT, des questions se posent : Concernant le contour du métier, quelles sont les tâches qui font partie du cœur de métier ? Il faut le définir.

Par exemple, les tâches annexes font elles partie du métier ?

En quoi les tâches annexes sont-elles un problème ? Est-ce qu’elles représentent peu d’intérêt ? Ou alors sont-elles ressenties comme un poids sur la production ?

En réponse et de l’avis général, c’est plutôt l’impact sur la prod qui est une difficulté.

De plus, l’attribution sélective de la prime COVID en fonction de la Production a laissé des traces profondes en termes d’injustice. La direction n’a finalement pas tenu compte, comme elle l’avait pourtant dit, des efforts de chacun pendant le confinement pour assurer la continuité de service aux assurés, avec les enfants et l’école à domicile, tâches qui sont revenues souvent aux femmes. Qu’en est-il d’ailleurs de la répartition de cette prime entre les femmes et les hommes à la CARSAT ?

Enfin, les agents relèvent la difficulté de s’exprimer, on se sent souvent seul à exprimer et on hésite avant de dire ce qu’on pense et parfois, on renonce par lassitude. En effet, on ressent toujours une pression pour ne pas dire ce qui ne va pas, tout doit toujours bien aller. Comme on ne peut jamais dire ce qui va mal, on ne peut rien améliorer.

 

Pour la CGT, peut-être qu’avant de faire des interventions, on pourrait en parler aux collègues pour avoir le collectif avec soi ?

 

Service Social :

La mise en place du 3646, plateforme téléphonique de la CPAM (le Service Social travaille à 90% pour des missions CPAM) sur laquelle répondent les CSAM (anciennement Secrétaire Médico-Sociales), a bouleversé l’organisation du travail pour les CSAM, et par conséquent pour les AS.

 

Avant la mise en place du 3646, l’accueil téléphonique était organisé par secteur, parfois organisé par département du fait d’absence prolongée ou départs à la retraite non remplacés. Or le 3646 a remis en cause cette organisation et les CSAM sont maintenant essentiellement centrées sur la réponse au 3646, rendant pratiquement impossible l’accueil physique et le travail en collaboration avec les AS, notamment dans les suivis de dossiers que pouvait déléguer l’AS aux CSAM.

Or, avec cette nouvelle organisation interdépartementale en 3 pôles de la Plateforme 3646, les CSAM n’ont plus de lignes directes sur lesquelles les assurés en suivi avaient l’habitude de les appeler.

Et comment donner des rdv aux assurés sociaux quand il n’existe pas d’accès aux agendas des AS des autres départements ? Comment assurer un suivi dans ces conditions ? Le risque existe de perdre des primo-appelants et des partenaires avec cette Plateforme.

Pourtant la vie du service ne doit pas se limiter au 3646 car la complémentarité AS/CSAM est un gage d’efficacité du service au bénéfice des assurés sociaux.

Les AS et les CSAM ont participé à des groupes de travail sur l’organisation du 3646, mais elles l’ont fait de façon plus ou moins forcée car elles n’étaient pas favorables à ce projet.  Et elles ont été à peine écoutées. Les groupes de travail ont juste été instrumentalisés pour valider les décisions déjà prises par la hiérarchie.

Pourquoi les problèmes liés à cette réorganisation n’ont-ils pas été pris en charge et résolus par la hiérarchie avant la mise en œuvre sur le terrain ? Il y a une vraie problématique d’organisation du travail par la ligne managériale qui, pour finir, demande toujours aux agents de faire le travail qu’elle aurait dû faire et anticiper.

 

Les CSAM ne se retrouvent plus dans leur travail depuis de nombreuses années du fait de leur non- remplacement, des regroupements de bases, de la disparition des métiers de SMS transformés en CSAM et maintenant la mise en place du 3646 accentue leur mal-être.

Seule la réponse téléphonique a de l’importance, le travail collaboratif avec les AS est occulté.

Quant aux AS, elles sont surchargées face à une augmentation importante des tâches de secrétariat et annexes (listings, remplissage de tableaux…), que les CSAM ne font plus, et sont inondée par la documentation à lire.

Les AS prennent en charge l’ensemble des contacts téléphoniques mails des assurés sociaux en suivi.

Les AS comme les CSAM n’arrivent plus à distinguer leur cœur de métier.

Les managers ont accompagné cette réorganisation bon gré mal gré. Pris dans un conflit de loyauté, ils ne peuvent exprimer les difficultés et pour la CGT, la question se pose d’un espace possible d’expression pour les managers, même s’ils doivent ensuite suivre les directives de la direction.

Enfin, est évoqué le problème des messages téléphoniques et mails qui arrivent sur les boites vocales et de messagerie le week-end car les lignes restent ouvertes.

Le droit à la déconnexion est revendiqué face à des canaux de communication nombreux : emails, téléphone, sms, …

 

Pour la CGT, Il faudra parler de ce problème avec la direction pour trouver une solution.

Afin de répondre à la volonté de retrouver un travail collectif entre AS et CSAM, une intervention des élus CGT est décidée au prochain CSE pour demander l’organisation de temps communs en présentiel réunissant les CSAM.

Les agents font également état des freins de la hiérarchie qu’ils ressentent pour s’exprimer, sans connaître l’opinion de leur collègue, ils se sentent souvent seuls dans leurs interventions.

 

 

Personnel ex SSI/DAS :

Il y a une différence de culture entre la CARSAT et le RSI dans la liberté de s’exprimer, ce dernier étant plus à l’écoute, plus conciliant. La différence du nombre peut expliquer cet état de fait car il y avait 250 salariés au RSI et il y en a environ 1900 à la CARSAT.

A la CARSAT, on constate une peur de s’exprimer, d’être mal vue, on a parfois peur des directrices de branche. Beaucoup de salariés sont en souffrance, il y a eu peu d’accompagnement pour ces salariés et c’est dur de travailler à la CARSAT.

L’envie de mobilisation est là, mais il y a trop de peur, une impression de flicage et la crise sanitaire, dont la direction profite bien, n’a rien arrangé.

Pourtant, il faut dire les choses, ne pas se censurer. Malgré tout, la communication est bien plus difficile en raison du nombre de sites et de la densité de la hiérarchie.

Du point de vue du poste de travail, le personnel RSI s’est vu contraint à une spécialisation alors qu’au RSI, le travail était bien plus diversifié, ce qui est démotivant.

Pour la CGT, peut-être faudrait-il réfléchir à obtenir une marge de manœuvre à la main des salariés dans leurs activités au sein d’organisations très prescrites ?

 

 Conclusion :

Proposition de deux réunions distinctes pour dégager des axes revendicatifs majeurs et clairs dans la Branche Retraite et à la DSATAS, en termes salariaux, en termes de cœur de métier et en termes de lien managérial/organisation du travail.

Des dates seront prochainement proposées afin de travailler ces axes que nous présenterons ensuite à la direction pour en débattre et voir ce qu’on peut faire avancer.

 

                                                                                                                                                             

Compte rendu de la réunion avec les syndiqués de la Retraite du 1^ER avril

Suite au Congrès du 4 mars 2021

 

11 participants par teams, dont 1 contrôleur RDC, 2 conseillers retraite, et 8 liquidateurs agences et siège

 

Pour débuter la réunion, la question de départ de la réunion précédente a été réabordée : Quels sont les obstacles à la mobilisation du personnel alors que les sujets de mécontentement ne manquent pas ?

Est-ce les sujets de mobilisation qui sont trop éloignés des préoccupations des agents, est ce qu’il faut alors être plus près du quotidien, ou est-ce que c’est le mode de mobilisation qui pose un problème, notamment la grève ?

Les syndiqués présents font état d’une lassitude des agents dont la charge mentale est telle qu’ils n’arrivent plus à prendre du recul pour réfléchir sur les sujets, ils remettent à demain et finalement abandonnent.

Ils évoquent également le sentiment que le CSE a moins de pouvoirs et que la mobilisation ne sert à rien, sachant qu’en plus, il y a eu peu de résultats récemment. Alors pourquoi faire grève ?

A cela s’ajoute désormais l’isolement des agents vécu depuis un an maintenant en raison de la crise sanitaire, lequel impacte les collectifs de travail, les fragilise. La direction est d’ailleurs elle aussi confronté à ce problème.

 

Le débat s’est poursuivi sur le quotidien de travail déjà évoqué lors du Congrès du 4 mars.

1/Une méthode de travail est adoptée en début de discussion :

Bien sûr, une multitude de choses sont problématiques dans l’organisation du travail, et par conséquent pour la charge mentale des agents puisqu’on parle de lassitude, mais pour avancer, il vaudrait mieux définir une méthode de travail.

Proposition est donc faite de déterminer un ou deux thèmes prioritaires et en tirer des revendications. On pourra ensuite les porter devant la direction pour travailler à l’amélioration de la situation sur ces sujets.

Une fois ces axes déterminés, ils seront partagés avec les agents de la Retraite concernées, accompagnés d’une proposition d’action telle une pétition ou un courrier collectif, ou toute autre action qui permettra au personnel de s’exprimer directement et collectivement sur un problème partagé par l’ensemble de la catégorie.

Quand une amélioration aura été constaté sur ces thèmes, on pourra voir si d’autres sujets pourraient être abordés de la même manière.

Voilà pour la méthode.

 

 

2/Les axes :

 

Au cours de l’échange pendant la réunion, un premier axe émerge de façon transversale et prioritaire au regard des 3 catégories représentées dans la discussion : la nécessité d’un support unique pour toutes les informations, consignes orales ou écrites, actus et autres IRC.

On en parle depuis la nuit des temps avec la direction et rien n’avance vraiment.

La multiplicité des supports de travail génère de la fatigue, de la démotivation, de l’inégalité dans le traitement des dossiers et parfois un sentiment d’injustice lors du contrôle du dossier. La recherche des infos et consignes régionales, nationales ou webinaires ou encore orales, au détriment de fiches écrites est un obstacle important à la fluidité du traitement des dossiers et chacun met en place des stratégies pour gagner du temps (faire appel à son bon sens pour juger de la bonne procédure ou de la plus cohérente, questionnement des collègues, souvenirs d’un dossier précédent, etc).

Des tensions naissent forcément de cette situation hétérogène et sous pression productive, entre la liquidation et le contrôle, entre agents d’un même service ou avec les cadres qui ne sont pas techniques et ne peuvent donc pas être aidant sur cette partie.

De plus, les référents techniques dont la mission est justement d’être un soutien pour la production sont trop pris par d’autres tâches pour jouer leur rôle et le contour de leur métier n’est plus celui initialement prévu. C’est un aspect qui doit être intégré à cet axe revendicatif.

Donc la revendication, c’est d’obtenir toutes ces données sur un support unique (ce que la direction appelle la capitalisation des savoirs) afin de simplifier les recherches concernant les consignes de travail quelles qu’elles soient (orales, écrites, nationales, régionales, webinaires…) et d’harmoniser de façon concrète les traitements entre la Prod et le Contrôle.

Cette revendication a déjà fait l’objet de nombreuses interventions au CSE et en réunion Process Retraite, mais avec un succès plus que limité…Nous demanderons cet effort à la direction, ça lui prendra sûrement du temps au départ, mais on en gagnera beaucoup par la suite pour tous les agents en prod ou accompagnant, avec une diminution de la charge mentale et des erreurs.

 

Un deuxième axe se dégage : l’accueil du public.

En effet, les accueils n’ont toujours pas repris normalement et seront même encore réduits sur la période juillet août alors que la demande est forte et ce d’autant plus que la Plateforme téléphonique est déjà fortement sollicitée et que beaucoup d’assurés n’arrivent pas à la joindre.

De plus, les TCR et les conseillers retraite ont choisi leur métier et lieux de travail par ce qu’ils comportaient ce volet important pour eux que constitue l’accueil. Et ils constatent que leur métier se restreint de plus en plus à la production ou à combler les manques d’effectifs qui mettent certaines missions de la CARSAT en difficultés. Le métier perd de son sens, se vide de sa substance vive du contact avec l’autre, des compétences qu’on met en œuvre pour l’aider et l’orienter, de la satisfaction de lui avoir été utile.

Certains salariés ressentent une souffrance au regard de l’évolution de ce métier dans lequel ils ne se reconnaissent plus, et où la violence va jusqu’à donner la consigne donnée aux agents par la direction d’expliquer en rdv avec les assurés comment se servir des services en ligne de l’Assurance Retraite, c’est-à-dire de se passer leurs services !

De plus, après une vie de travail, les assurés ont le droit de rencontrer au moins une fois s’ils le souhaitent un agent de la CARSAT pour prendre une décision qui impactera tout le restant de leur vie de retraité.

Il faut donc revendiquer la réouverture des accueils du public comme avant la crise sanitaire pour permettre à nos publics d’obtenir de l’aide sinon des réponses.

 

Nous vous tiendrons au courant prochainement des modes d’action proposés pour défendre ces deux axes revendicatifs devant la direction.

En attendant, n’hésitez pas à nous communiquer vos avis ou vos propositions sur cette initiative !

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Déclaration commune de tous les élus CSE de la CNAV au sujet de SYRCA, suite aux préconisations faites à l’issue de l’expertise menée par le CSE , laquelle a révélé un risque important en matière de RPS sur la mise en place de l’outil.

 

Déclaration commune des élus CFDT/CFTC/CGT/FO/UNSA au CSE de la CNAV du 22 avril 2021
 sur le déploiement du nouvel outil SYRCA et ses conséquences 
sur les métiers et le personnel

Considérant l’importance pour l’organisme et les salariés de la mise en œuvre du projet Carrière 2.0 et du déploiement de l’outil Syrca, les représentants du personnel au CSE ont décidé à l’unanimité de recourir à une expertise pour prendre en considération toutes ses conséquences en termes de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail.
Les élus regrettent que la direction ait fait obstruction à l’expertise en n’incluant pas le personnel du Lab métier dans son périmètre alors que ses assistants techniques et formateurs métier sont au cœur du déploiement de l’outil dans la caisse et étaient les utilisateurs les plus experts de l’outil SYRCA. Les élus regrettent que les collègues du RGCU n’aient pas été associés à cette expertise.
Malgré tout, le rapport des experts a permis de mettre en évidence :

•    Des conditions de travail actuellement caractérisées par une très importante charge de travail et une pression sur des objectifs élevés pour de nombreux salariés.
•    14% des répondants au questionnaire sont aujourd’hui en situation d’épuisement professionnel (burnout) élevé et très élevé avec une prédominance des techniciens conseil, des techniciens et gestionnaires de carrière et des chargés d’accueil.
•    43% des répondants affirment que leurs conditions de travail se sont dégradées depuis 3 ans en raison de leur charge et de leurs objectifs de travail, des évolutions de son contenu ou de son organisation.
•    58% des répondants ne peuvent aujourd’hui réaliser un travail de qualité en raison de la lourdeur des procédures, d’une charge de travail excessive, d’une difficulté à trouver les informations, de situations de sous-effectif, de moyens matériels fonctionnant mal ou d’une formation insuffisante.
•    La charge de travail est amenée à croitre tant naturellement (effet de la pandémie, complexité croissante des carrières) qu’en raison du déploiement de Syrca.
•    Les salariés ont fait remonter les craintes par rapport au projet d’une perte d’autonomie dans le travail, d’une pression croissante sur les objectifs, d’une perte d’expertise si le travail est sectorisé (carrière/retraite), de la disparition du rôle de soutien du manager en cas de difficultés.
•    Le calendrier hâtif de déploiement de l’outil a abouti à de nombreux problèmes lors de la mise en route de l’outil et ont instauré un climat de méfiance chez les premiers utilisateurs. Par ailleurs, à ce stade, l’intérêt de Syrca par rapport à l’OR pour le traitement des dossiers n’a pas été constaté par ses utilisateurs.
•    La remontée imprécise des besoins pour la conception et le test de l’outil a engendré un outil non fonctionnel qui doit être réparé. Ce travail sera générateur de stress car la découverte des anomalies se fera dans le feu de l’action et nécessitera des actions correctives d’urgence, génératrices elles-mêmes d’autres problèmes.

 

Les élus attirent l’attention de la direction sur la bonne prise en compte des axes de préconisation développés par l’expert afin que le projet ne dégrade pas plus encore les conditions de travail et de santé des salariés. Dans ce contexte, les élus demandent à la direction de :

•    Différer le déploiement de l’outil et poursuivre le travail de conception et d’adaptation avec les caisses pilotes et les équipes pionnières.
•    Sensibiliser tous les échelons hiérarchiques aux difficultés persistantes et aux conditions de travail dégradées de certains salariés.
•    Bien accompagner les utilisateurs à l’arrivée de l’outil et favoriser l’entraide ce qui implique que les salariés soient présents physiquement lors des formations et du déploiement de l’outil.
•    Adapter les objectifs, non seulement durant la période de transition mais également en fonction de la montée en compétences sur SYRCA et pour tous ceux qui travailleront conjointement dans l’OR.
•    Mettre en place les ressources supplémentaires nécessaires pour faire face à la charge de travail
•    Fournir aux élus CSE les indicateurs quantitatifs et qualitatifs des tests réalisés par les équipes pionnières et les caisses pilotes.
•    Mettre à jour le DUERP et impliquer l’ensemble des acteurs de la prévention
•    Évaluer les facteurs de risques RPS en application des principes généraux de prévention (C. trav., art. L. 4121-2) selon les 6 axes d’analyse préconisés.

 

Les débats qui ont donné lieu à la présentation du rapport de l’expert n’ont pas permis de lever les doutes posés par l’expertise, les seuls engagements de la direction étant seulement de différer de trois mois le déploiement de l’outil et de permettre aux agents, à quelques mois de la retraite (deux ou trois), de ne pas être formés sur l’outil s’ils ne le souhaitent pas.
La direction n’a pas non plus souhaité s’engager à communiquer aux élus, avant leur délibération, les résultats de l’expérimentation par les équipes pionnières et les caisses pilotes.
La direction a, par ailleurs, fortement relativisé l’épuisement professionnel des salariés en considérant que ce dernier était principalement lié à la crise sanitaire alors que cette situation peut difficilement être à l’origine de l’explosion de la charge de travail des agents et du sous-effectif des équipes (-7,5% d’effectifs sur les trois dernières années).
Considérant le peu d’éléments rassurants apportés par la direction, l’ensemble des élus ne peut que s’opposer au déploiement de l’outil SYRCA et à la mise en place du projet Carrière 2.0. Les élus invitent la direction à mettre en œuvre toutes les préconisations portées par l’expert afin de ne pas davantage aggraver les risques professionnels, la santé et la sécurité des salariés. Le CSE doit être informé et consulté sur l’évolution des différentes étapes d’amélioration de l’outil et de son déploiement. La direction devra communiquer aux élus lors des CSE à venir, des points de suivi réguliers notamment sur les remontées faites au cours des premiers mois d’utilisation en indiquant les problèmes «en cours», «résolus» et «éléments justifiant la situation».
Les élus insistent en particulier sur le fait de ne déployer qu’un outil totalement opérationnel une fois que le travail en présentiel sera redevenu la norme. 

Les élus s’alarment de l’épuisement professionnel des salariés mis en évidence par le rapport de l’expertise, qui corrobore les remontées qu’ils font, en vain, depuis des années à la direction. Que la détresse des salariés soit causée par la situation sanitaire ou pas, l’employeur a une obligation en matière de santé au travail et doit résoudre au plus vite la situation avant qu’elle n’empire. Sachant que la détresse des salariés ne s’exprime pas que dans les secteurs consultés par l’expert, les élus invitent la direction à faire réaliser, sans plus attendre, un audit indépendant sur l’épuisement professionnel de l’ensemble des salariés afin que les situations de burnout ou autres à la Cnav puissent être identifiées, comprises et solutionnées. 
En conséquence, les élus votent défavorablement sur cette consultation.

 

 

                              Déclaration de la CGT au CSE du 1^er avril 2021

 

Notre organisation syndicale votera contre ce projet « aller vers » relative à la campagne de vaccination.

Malgré la pression culpabilisante implicite de « la solidarité nationale face au COVID », nous exprimons notre désaccord et ce pour plusieurs raisons :

1/ Ce projet, décidé comme toujours dans l’urgence, entraîne dans l’urgence les acteurs de terrain, cadres et agents, qui eux doivent mettre en application les décisions nationales sans que ne soit jamais évoquée la question des moyens et des métiers, de l’activité habituelle et des missions dévolues.

Comme toujours depuis le début de la crise sanitaire, l’Assurance Maladie, et par conséquent le Service Social des CARSAT, sont sollicités en première ligne, comme des acteurs pertinents et « incontournables ».

Mais les organismes de Sécurité Sociale sont toujours percutés par des COG et des CPG de plus en plus contraignants en termes de moyens décidés par les mêmes instances décisionnelles.

La question des moyens ne peut pas être écartée même en période de crise ; et nous pensons que seules les organisations syndicales représentant le personnel peuvent faire remonter cette question des moyens car nous savons bien que, dans ces grandes réunions décisionnelles nationales, personne n’exprime les difficultés opérationnelles.

La reconnaissance se prouve et ne peut se suffire de belles phrases de remerciements.

 

2/ La mise à contribution du Service Social nous paraît avoir été décidée sans aucune possibilité pour la Direction Nationale métier et les Directions des CARSAT de donner leur avis.

Notre organisation syndicale observe donc que l’Assurance Maladie et les directions des CPAM décident seules de l’organisation de cette campagne de vaccination et de l’implication du Service Social.

Pour preuve, les services MAS des CPAM, qui vont être impliqués dans cette campagne « aller vers », vont transmettre leurs dossiers Précarité en file active aux AS.

Ainsi, la porosité des services des CPAM et du Service Social des CARSAT n’est plus une illusion mais bien une réalité.

 

3/ Ce projet met à mal les CSAM dans leur métier et leur organisation de travail, alors qu’elles sont déjà bien chargées actuellement.

Beaucoup de collègues expriment leur mal-être face à un sujet qu’elles ne maîtrisent pas car, même s’il ne s’agit pas d’une action de portage de la vaccination, des questions autour de ce sujet vont être abordées.

De plus, elles viennent juste d’intégrer la Plateforme Téléphonique mutualisée 3646 qui, en termes de ressources, les mobilise de façon importante. De fait, un report de charges des CSAM sur les AS va se réaliser sur des emplois du temps bien chargés ; même si la Direction laisse entendre que l’organisation du travail peut être aménagée, nous savons tous qu’au final il faudra répondre aux objectifs quoiqu’il en coûte.

Ainsi il y a également une porosité entre les métiers d’AS et de CSAM qui crée de la confusion et du mal-être pour le personnel du Service Social.

 

Pour toutes ces raisons, la CGT a voté contre le projet « aller vers ».

Les autres organisations syndicales, comme la CGT ont voté contre, à l’exception de SUD qui s’est abstenu sans justifier son vote.

Malheureusement, ce vote majoritairement contre ne suffira pas à arrêter le projet mais nous aurons exprimé notre et votre point de vue. 

Intéressement 2020

Rappelons nous que le financement de l’Intéressement se fait au détriment des conditions de travail et de vie aux travail des salariés.

En effet, si certains peuvent se targuer de l’augmentation de cette prime tous les ans et dire que sans eux, elle n’existerait pas, ils oublient de préciser quel est le prix à payer pour les salariés : Des postes non remplacés par milliers depuis des années ou dont les remplacements sont  retardés de plusieurs mois, la limitation des promotions, des points de compétence, la limitation des dépenses de toutes sorte pourtant nécessaires à la réalisation des missions ou à l’amélioration des postes  de travail pour protéger la santé…

 L’intéressement tel qu’il est financé contribue au développement des risques psychosociaux  et à la dégradation de la santé de nombreux salariés.

Tout cela pour une prime aléatoire (rappelons au passage que des CARSAT en ont été privées certaines années pour cause d’objectifs non atteints) et modulable en fonction du taux de réussite des objectifs ! Et comme cette prime d’intéressement représente un montant important pour le personnel,  qui ne bénéficie d’aucune augmentation de salaire depuis plusieurs années, elle concourt à l’accentuation de la pression exercée d’année en année par les directions et directeurs (eux- mêmes intéressés financièrement à cette réussite par leurs accord de classification particulier !) pour atteindre à tout prix  ces objectifs et obtenir la prime la plus importante possible.

 A la CGT, nous estimons que les efforts fournis par le personnel méritent qu’il en retire collectivement un bénéfice et qu’ il serait plus juste que cette prime soit transformée en  salaire avec cotisations sociales (ça fait des ressources pour la Sécu et du salaire pris en compte pour la retraite) afin de la sécuriser et la pérenniser.

Parce qu’on le vaut bien  !